Mange innen HR i offentlig sektor opplever det som "nærmest umulig å avvikle medarbeidere" som ikke fungerer i stillingen sin. Lovgivning i offentlig sektor har strenge regler for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Hvilke virkemidler har arbeidsgiver i en slik situasjon?
Offentlig sektor skal i henhold til lovverket strekke seg langt for å få medarbeidere til å fungere i jobben sin. Likevel finnes det mange eksempler på at situasjonen ikke bedrer seg, til tross for flere tilretteleggings- og omplasseringsforsøk. Er det mulig å avvikle slike arbeidsforhold? Er virkemidlene ulike, avhengig av om vedkommende er medarbeider eller leder?
Vi har snakket med Anita Kjensli Rydgren, personalsjef i Øvre Eiker kommune, for å høre hvordan hun ser på disse utfordringene.
Er det mulig å avvikle arbeidsforhold i offentlig sektor?
– Jeg vil her skille mellom avvikling og oppsigelse. For vanlige medarbeidere som ikke fungerer må man først se på andre muligheter i organisasjonen. Ofte kan det hjelpe å få nye arbeidsoppgaver eller nytt arbeidsmiljø. Hvis dette ikke virker, er det viktig å huske på at det foreligger et bytteforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Man skal utføre et gitt arbeid mot lønn. Hvis ikke arbeidstaker overholder forpliktelsene sine, hender det at vedkommende selv innser at dette ikke er riktig arbeidsplass. Hvis så ikke skjer, kan arbeidsgiver i siste instans gå til oppsigelse. Da blir det ikke snakk om avvikling.
Stiller saken seg annerledes for ledere som ikke fungerer?
– Ja. Min erfaring er da at avvikling er mulig. Det er sjelden en heldig løsning å flytte en leder som ikke fungerer internt. Men det fordrer at arbeidsgiver viser raushet og vilje til å hjelpe den det gjelder over i noe annet, enten utenfor organisasjonen eller tilby en annen stilling som ikke innebærer lederansvar.
Hvordan ivaretar dere ledere i en avviklingssituasjon?
– Målet må være å hjelpe den det gjelder. Det er et viktig perspektiv. Anledning til å si opp selv er ofte det beste. Lang oppsigelsestid er ett virkemiddel. Det kan også være aktuelt å gi tilbud om outplacement-program. Som HR-leder må du sitte på en verktøykasse. Videre følger det med en kostnad å bruke disse verktøyene, en kostnad man som arbeidsgiver må være villig til å bære. Jeg er opptatt av de lange tankene i personalforvaltning, og i dette perspektivet vil en slik avvikling også lønne seg økonomisk for arbeidsgiver. Likevel vil jeg understreke at det er mye som skal forsøkes før man går til avvikling. Utgangspunktet er jo at man som leder skal spille medarbeideren sin god. Vedkommende må få sjansen til å lykkes. Først når dette ikke fører frem, må man se på andre muligheter.
Hva er det viktigste man må fokusere på for å få til en ryddig avviklingsprosess?
– God dialog! Man må få til åpenhet og ærlighet. Som leder eller HR-medarbeider må du tørre å fortelle medarbeideren at vedkommende ikke fungerer. Det er først og fremst linjeleder, sammen med toppleder i den aktuelle organisasjonen, som har ansvar for prosessen. Hvis linjeleder/toppleder synes dette er vanskelig, må HR hjelpe til. Som HR-leder må du beherske det å være tydelig og vise empati samtidig. Det handler om å finne ut hva som er vanskelig for denne medarbeideren, og kartlegge hvilke behov vedkommende har. Kan man som arbeidsgiver komme medarbeideren i møte? Videre må man huske at hver sak er unik! Hvis man tror at man har en fasit som passer til alle saker, blir det helt feil. Ikke minst må man sørge for at man har orden i jussen. Ved avvikling er man nødt til å sitte på juridisk kompetanse. Vær også åpen for en god dialog med tillitsmannsapparatet, og husk at slike saker som oftest har psykologiske elementer.
Kristin Weholt
Kristin er rådgiver innen stress og arbeidsglede, karriere og omstilling. Hun bistår ledere og HR med å gjennomføre gode omstillings- og nedbemanningsprosesser. Hun har særlig fokus på offentlig sektor.
bli bedre kjent med kristin