Hvordan lykkes med endringsledelse for Mellomledere

Skrevet av Einar Wergeland-Jenssen, Administrerende Direktør i AS3

Kjære mellomleder, har du et godt utgangspunkt for å utføre god endringsledelse?

Langt flere virksomheter kunne lykkes bedre med endring dersom du hadde hatt et så godt utgangspunkt for å lede som mulig. Det er både et spørsmål om hvordan virksomheten tilrettelegger for deg gjennom design av endringsprosesser, og om hvilket ansvar du selv tar som leder.  

AS3 har hatt gleden av å hjelpe mer enn 1000 nordiske virksomheter i mange bransjer, både i offentlig og privat sektor, med å håndtere og gjennomføre endring og med å styrke deres evne til å håndtere en vellykket endring. Likevel legger vi merke til et paradoks. Samtidig som din utøvelse av ledelse er blant de viktigste suksessfaktorer for å opparbeide endringskapasitet i organisasjonen, har du som mellomleder ofte et for svakt utgangspunkt for å lede i endring. Din rolle vil kunne få store konsekvenser i en slik prosess, og som et resultat av dette, tapes mye ledelseskraft og gjennomføringsevne. Dette er det mulig å gjøre noe med.

Hvordan kan du som mellomleder lykkes med en endring i organisasjonen?

Vanligvis er det toppledere som får oppmerksomhet. De soler seg i glansen når det går bra og tar kjeften når det går dårlig. Toppledere er viktige, men du er minst like viktig når det gjelder den daglige driften og bedriftens evne til å endre innarbeidede vaner og tankesett og i forhold til at du er en formidler av ideer "bottom up" og "top down". Du møter flest mennesker på jobben hver dag. Det er du som kan støtte og utfordre medarbeidere i hverdagen. Det er du som er «oversetter» og gjør strategier relevante og meningsfulle for ditt nivå i tett dialog med dine medarbeidere.

• Meld deg på våre kostnadsfrie frokostseminarer
  

Toppledere kommer og går – du som mellomleder består

Du kan være det stabile i det ustabile. Din måte å utøve ledelse på er utslagsgivende for i hvilken grad medarbeidere opplever den psykologiske trygghet på jobben som er så nødvendig for å være kreativ og for å våge å utfordre seg selv ut av komfortsonen. Denne tryggheten hviler på din evne til å legge til rette for tillit i relasjoner til dine medarbeidere. Tillit gir deg det nødvendige utgangspunkt for både å kunne støtte og utfordre medarbeideres vaner og tankesett og selv bli utfordret av medarbeideres ideer. I dette ligger endringskapasitet, endringsledelse og ledelsesendring.

Uten at du bidrar til ledelseskraft stivner organisasjonen fort og kan bli ute av stand til å håndtere fortløpende endring. Med jevne mellomrom de siste 20 år har det blitt diskutert hvorvidt du har utspilt din rolle. «Dritten i midten», «permafrosten» og «glavalaget» er begreper som brukes om deg – antakelig i frustrasjon og av dem som har dårlige erfaringer med å utløse den ressurs du faktisk representerer. Mange har forsøkt å fjerne deg, men lite tyder på at det gir bedre resultater.

I for liten grad anerkjennes din betydning for virksomhetens evne til å håndtere og gjennomføre endring. Det er ikke bare å bytte ut deg. Det tar tid å bygge opp den faginnsikt og kjennskap til organisasjonen som du besitter. Derfor mener jeg at det gjelder å holde deg i laget lenge – slik at du opparbeider innsikt i fag, organisasjon og ledelse. For at du selv ikke skal lene deg tilbake og stivne i etablerte mønstre, må det tilrettelegges for at du kan trene. Vi i AS3 hjelper bedrifter med å tilrettelegge for nettopp dette. Endringsledelse handler om å kunne stå støtt i

• Slik jobber vi med mellomledere før endringsprosesser

Ta ansvar som mellomleder

Slik jeg ser det, har du et viktig ansvar i dette selv. Hvor bevisst er du på at det er leder du er og ikke fagperson. I hvilken grad identifiserer du deg med å være en del av ledelsen. Hvordan ble du egentlig leder en gang i tiden? Valgte du det selv eller bare havnet du i en lederrolle? Er det leder du egentlig ønsker være der du nå er i din karriere? Er du glad i mennesker? Liker du å lede? Disse viktige spørsmålene er det bare du som kan svare på og det er viktig at du bruker litt tid på dem med jevne mellomrom. De handler om å ha den riktige motivasjonen for å lede. Det er en forutsetning for alt godt lederskap.

Videre må du kjenne at det du står for som person, og det virksomheten tar utgangspunkt i, og representerer gjennom sine verdier og ambisjoner, er forenlig med deg. Du kan ikke lede over tid med utgangspunkt i noe som strider mot hva du selv tror på. Dine egne og virksomhetens verdier må være i harmoni. Du er ikke nødt til å følge virksomheten videre med de endringer som er besluttet dersom du ikke tror på dem. Du har alltid et valg. Men husk: Det tar nødvendigvis noe tid fra du får høre om endringene første gang til du selv har den nødvendige forståelse slik at du kan kjenne engasjement.

Ta selv ansvar for endringene om du ønsker å lykkes

Som en hjelp for deg til å gjøre din jobb og til å ta ditt ansvar i endring, har vi i AS3 laget et enkelt refleksjonsverktøy som vi kaller «sjekkliste for ledere». Sjekklisten består av en rekke spørsmål som vil hjelpe deg til å ta noen strategiske beslutninger. Vi har kategorisert dette inn i fire kategorier. Nedenfor se du noen eksempler på spørsmål det er viktig at du reflekterer over.

4 overodnede råd for hvordan du kan lykkes med endringsledelse

Forstå endringene og hvorfor de skal skje

1. Hva er begrunnelsen for endringene?
2. Hva konkret ønsker virksomheten å oppnå med endringene?
3. Hvilke atferd og tankesett blir det viktig at du bidrar til å påvirke for å lykkes med å skape resultater?
4. Er du i stand til å formidle svarene på spørsmål 1-3 på en pedagogisk og lettfattelig måte?
5. Hva er tidsrammen (start, slutt og viktige milepæler underveis)? 

Betydningen av ditt lederskap som mellomleder

1. Hvilken betydning spiller din utøvelse av ledelse for virksomhetens evne til å endre?
2. Hvem er det hensiktsmessig at du involverer fremover og på hvilken måte?

Din egen psykologiske tilvenning til endringene (transisjon)

1. Du er selv berørt av endringene – hvilken betydningen har de for deg?
2. Hvordan påvirker dine tanker om og følelser for endringene din måte å utøve ledelse på?
3. Hva trenger du for å kunne være lojal overfor virksomheten og de beslutninger som er fattet?

Dine medarbeideres transisjon

1. Hva er medarbeidernes perspektiv på endringene?
2. Hvilken betydning vil endringene få for hver av dine medarbeidere?
3. Hvordan vil du kommunisere underveis (1:mange og 1:1) for å håndtere eventuelle motkrefter i organisasjonen?
4. Hvordan kan du i praksis vise respekt for dine medarbeidernes slik at dere oppnår resultater på en rask og effektiv måte?

Det er ikke nødvendigvis et problem om du ikke har svar på denne type spørsmål til enhver tid. Spørsmålene er til hjelp for deg for å bli bevisst hva du må skaffe deg informasjon om og ta stilling til for å få et så godt utgangspunkt for å lede i endring som mulig.