Outplacement Hvilken verdi gir det?

Skrevet av Einar Wergeland-Jenssen, administrerende direktør i AS3 Transition.

Hvilken merverdi gir outplacement for bedrifter som nedbemanner?

Outplacement er rådgivning til personer som har blitt rammet av nedbemanning. Målet med rådgivningen er at personen skal komme videre i karrieren og få en ny jobb innenfor sine kompetanseområder. Rådgivningen er individuelt tilpasset den enkeltes behov og bidrar til at personen får et overblikk over egen kompetanse, en grundig utredning av ulike muligheter i dagens arbeidsmarked, samt veiledning til hvordan man kan ha en mest mulig effektiv jobbjakt. At dette gir verdi for dem som rammes av nedbemanning er ikke vanskelig å forstå. Tiden uten jobb kortes ned og grundigheten i prosessen bidrar til at den enkelte kommer raskt videre til riktig jobb, eller på annen måte blir avklart til videre karriere.

Hvilken verdi gir outplacement for bedrifter som kjøper slike tjenester?

Nedbemanning er av og til et nødvendig virkemiddel for å kutte kostnader og å tilpasse bedriften til eksterne endringer. Det kan gi rask effekt på kort sikt, men på lengre sikt kan bildet se annerledes ut. De faktiske kostnadene forbundet med slike prosesser er komplekse og ofte krevende å få god oversikt over. Jobbusikkerhet som følger nedbemanning har en negativ virkning på en rekke faktorer som engasjement, kreativitet, organisasjonsforpliktelse, innovasjon, sykefravær m.m. Nedbemanning stjeler tid, energi og fokus - vekk fra verdiskapende aktiviteter for en periode som varer lengre enn den tid selve nedbemanningen pågår. Forskning på dette feltet har for eksempel vist en betydelig uønsket turnover i kjølevannet av nedbemanning (Nyberg & Trevor, 2008). I denne ”uønskede” turnoveren finner vi typisk personer med kompetanse som bedriften trenger å beholde for å klare seg i fremtiden. Et annet poeng er at de du nedbemanner i dag kan være de du trenger å ansette i fremtiden.

• Outplacement hos AS3 Transition - dette kan du forvente

I Aftenposten 10. mars i år kunne vi lese prognoser fra forskningsinstituttet IRIS som viser at ytterligere 12.000 jobber skal kuttes innen olje og gass før pilene snur i 2018. Totalt vil da 50.000 jobber være kuttet siden 2014. Administrerende direktør i Norsk Olje og Gass, Karl Eirik Schøtt-Pedersen påpeker at det ikke er slik at de som faller ut fra Oljenæringen kommer til å komme tilbake. Fra 2018 og frem mot 2020 forventes det at 22.000 nye skal ansettes i oljenæringen. 9000 av disse skal erstatte naturlig avgang, mens 13000 antas å bli nyrekruttert. Olje- og energiminister Tord Lien påpeker at det er bra med nye jobber i næringen, men at det er viktig at selskapene ivaretar verdifull kompetanse.

• Hvordan gjennomfører man en god nedbemanning - og sitter igjen med riktig kompetanse? Delta på våre frokostseminarer.

Verdien av outplacement for bedriftene

På basis av dette mener jeg det ikke er usannsynlig å tenke seg at olje- og gassnæringen en dag vil måtte rekruttere blant dem som de i dag nedbemanner. Det gjelder for øvrig ikke bare oljebransjen, men en rekke andre bransjer som rammes av svingende konjunkturer. Måten nedbemanningen skjer på vil være utslagsgivende for om tidligere medarbeidere med verdifull kompetanse finner det interessant å komme tilbake. For en bransje som har tjent store penger de senere år, slik som er tilfelle for olje og gass, vil mange mene at det er et moralsk spørsmål hvorvidt selskapene hjelper overtallige videre i karrieren når nedbemanning er et faktum. Mitt poeng er at den enkelte virksomhet rent bedriftsøkonomisk er tjent med å gjøre dette, gitt at de kan ha behov for å rekruttere tidligere medarbeidere tilbake. En god måte å hjelpe overtallige på er ved å tilby outplacement-rådgivning og la dette bli en naturlig del av bedriftens personalpolitikk.

Outplacement er ikke bare en hjelp til dem som må forlate virksomheten. Det bidrar også til at de som blir igjen lettere kan rette fokus på verdiskapende aktivitet. Ved å se at tidligere medarbeidere får nødvendig hjelp fra bedriften, skapes også en trygghet for de gjenværende.

Det finnes flere gode argumenter for at outplacement gir virksomheten verdi for investeringen. Her er 4 sterke argumenter som fortjener å bli vurdert:

1.      Usikkerhet og støy reduseres

Støy kan ikke unngås, men minimeres. Outplacement bidrar til å minimere støy og jobbusikkerhet i bedriften. Det hjelper både de overtallige og de gjenværende. Gjennom å tilby outplacement, sender bedriften tydelige signaler til den gjenværende organisasjon om at den på en ansvarlig måte støtter medarbeiderne også når nedbemanning er nødvendig. Dette gir en form for psykologisk trygghet i en tid som mange opplever som utrygg. For bedriften betyr det en roligere prosess og at det blir enklere å skape fokus på verdiskapende aktivitet.

2.      De overtallige får rask hjelp til å komme videre

Overtallige som mottar outplacement har bedre mulighet for å komme i ny jobb raskt, sammenliknet med personer som ikke mottar slik hjelp. Å kun tilby en økonomisk sluttpakke skaper en form for trygghet, men gir ingen praktisk hjelp til den overtallige til å finne en ny og riktig jobb i dagens arbeidsmarked. Outplacement bidrar til at perioden uten arbeid kortes ned, med de positive effekter dette har for individet. Enkelte bedrifter ville nok ha kommet rimeligere ut av nedbemanningssituasjoner dersom de oppgraderte sitt fokus på å tilby sine overtallige medarbeidere praktisk støtte heller enn utelukkende å gi kostbare økonomiske sluttpakker.

3.      Rask handling

De overtallige blir tatt hånd om umiddelbart og får profesjonell støtte i overgangen mellom jobber. En uvant situasjon blir lettere å håndtere og de kommer raskere over i et modus hvor de kan fokusere på muligheter. Det at de blir behandlet på en god måte fra bedriftens side i en vanskelig situasjon fremmer deres motivasjon for å omtale bedriften på en positiv måte og således bedriftens omdømme.

4.      Ansvarlighet i praksis

Bedriften signaliserer og praktiserer sosial og samfunnsmessig ansvarlighet. Ikke bare internt, men også eksternt til blant annet lokalsamfunn, potensielle fremtidige medarbeidere, investorer, fagforeninger politikere og medier.