Outplacement - Hvilken verdi gir det Arbeidsgiver og arbeidstaker?

- Skrevet av Tore Næss, Karriererådgiver AS3

Før jeg går videre ønsker jeg å definere hva outplacement egentlig er: En outplacement-prosess er rådgivning og støtte som hjelper overtallige medarbeidere og ledere videre.

Hvorfor outplacement?

Som arbeidsgiver spør du kanskje deg selv hvorfor du skal tilby en overtallig medarbeider et outplacement-program? Gjør det noen forskjell?

Det helt overordnede målet med outplacement er at overtallige skal komme seg videre i ny jobb.

Utbytte av en outplacement kan også være å hjelpe overtallige medarbeidere med en avklaring, styrke selvtilliten eller rett og slett gi dem et nytt syn på framtidige jobbmuligheter.

Den overtallige skal få en avklaring

Mange medarbeidere har ofte vanskelig for å forestille seg selv i en annen jobb enn den man har akkurat nå. For de aller fleste innebærer det en stor omveltning dersom han eller hun mottar en sluttpakke/oppsigelse. Et rådgivningsforløp kan da hjelpe den overtallige med å få andre perspektiver og se for seg nye jobbmuligheter.

Det personlige rådgivningsforløpet gir den overtallige muligheten til en avklaring hvor man må ta stilling til spørsmålene:

• Hva kan jeg?
• Hva vil jeg?
• Hvordan kommer jeg dit jeg vil?

Denne avklaringen gir et overblikk over:

• Faglig og personlig kompetanse
• Nye jobbmuligheter
• Verktøy man må benytte for å få ønsket jobb

Et godt nettverk fører ofte til ny jobb

I de senere år har nettverk blitt viktigere og viktigere i jobbsøkerprosessen. Et godt nettverk er ofte avgjørende for å få tilgang til de jobbene som ikke er annonsert, eller som den jobbsøkende skaper selv. Dette er jobber som utgjør det såkalte usynlige stillingsmarkedet. Den personlige rådgivningen innebærer ofte at den overtallige endrer oppfatning, fra at nettverk er irrelevant, til en forståelse av nettverkets betydning.  

Sammen med rådgiveren jobber man med å kartlegge sitt nettverk – og han eller hun får deretter konkrete verktøy for å kunne bruke nettverket aktivt i jobbsøkerprosessen. Her kan også LinkedIn være et godt verktøy, og det er viktig at den oppsagte medarbeideren jobber målrettet med sin profil. Med et outplacement-program hos AS3 får man også hjelp til å optimalisere sin LinkedIn-profil. 

Konkret kunnskap - også når man har sikret seg ny jobb

Det overblikk den overtallige får over egen kompetanse, jobbmuligheter og nettverk gir en positiv avklaring, men det vil også være med på å styrke den overtalliges selvtillit etter en fratreden, fordi vi ser at en fratreden ofte gjør det vanskelig for den oppsagte å tro på seg selv.

Også når den nye jobben er funnet kan verktøyene fra outplacement være gode å ha med i bagasjen.

Det å være tydelig i kommunikasjon, tenke i andre perspektiver og vite hva man vil, er relevant i mange andre sammenhenger enn jobbsøkerprosesser – både i privatliv og i ny jobb.

• Vi støtter HR, ledere og medarbeidere både før, under og etter en nedbemanning

En avklaring er langt mer enn en ny jobb

Et outplacementprogram hjelper først og fremst den overtallige med en avklaring med tanke på videre karriere, og gir best mulige forutsetninger til å komme videre i ny jobb. En oppsagt kan også hjelpes videre i andre retninger. Noen finner ut av at de vil ta en ny utdanning, starte eget selskap, starte pensjonsperioden – eller noe helt annet. En outplacement-prosess er altså rådgivning som hjelper overtallige medarbeidere og ledere videre, og ikke kun i ny jobb, selv om dette skjer i de fleste tilfeller.

For arbeidsgiver vil det å tilby overtallige en profesjonell og målrettet støtte videre være en ryddig måte å opptre på. Ved avslutningen av et samarbeid blir dette et bevis på at bedriften setter enkeltmenneskers verdi høyt, og det vil styrke bedriftens omdømme. Det kan jo komme tider der man skal ansette igjen!

Tore Næss

Tore har jobbet som outplacement-rådgiver og coach i AS3 i Bergen siden 2015. Han kan vise til svært gode resultater i å hjelpe overtallige ledere og medarbeidere til å finne riktige jobber.

Tore kommuniserer godt med medarbeidere fra alle bransjer og stillingsnivåer, og er svært dyktig til å sette seg inn i andre menneskers situasjon og utfordringer. 

Tore har mer enn 20 års erfaring fra Statoil, de siste 15 årene som leder.