Lederutvikling Hvordan bli en god leder?

Hjelper det å trene?

Er det slik at øvelse gjør mester? Åpenbart, vil de fleste si. Om du som meg, har jobbet med leder-/ organisasjonsutvikling i noen år, så er ikke svaret gitt. 

Ta for eksempel temaet endring og omstilling. En rekke studier viser at planlagte endringsprosesser ikke når sine oppsatte mål. Det kan selvfølgelig være at det er målsettingen det er noe feil med. At en ønsker seg for mye. Noe av forklaringen ligger nok også der. Om du selv har vært delaktig i en endringsprosess på jobben, så har du sikkert flere forslag til forklaring. Overslaget på sakssiden og fravær av ekte dialog og menneskefokus, er ofte fremtredende. Dette medfører uteblitte resultater og manglende effekt av endringen.

I 2006 publiserte Standford-professor i psykologi, Carol Dweck, sin bok Mindset, basert på flere tiår med forskning på hvordan våre fastlåste eller utviklingsorienterte tankesett er en betydelig faktor for suksess, uavhengig av hva du driver med. Kort fortalt går det ut på at vi alle kan plasseres mellom ytterpunktene fastlåste eller utviklingsorienterte tankesett.

Ledertrening

Personer med fastlåste tankesett er (gjerne ubevisst) av den oppfatning at vi har en gitt intelligens og et gitt sett talent. Ingen vits i å kaste bort tid på å prøve å gjøre noe med det. De vil heller tendere mot å bortforklare feil, motstå tilbakemeldinger og forsvare egen innsats. Nederlag må unngås for enhver pris, og det gjelder å fremstå som vellykket.

• Les mer om AS3s lederutvikling her. 

Personer med et mer utviklingsorientert tankesett vil heller ha den overbevisning at med hardt arbeid og trening, så er det alltid mulig å bli flinkere til det vi driver med. Å gjøre feil er en glimrende læringsarena for forbedring. Dette gir noen åpenbare fordeler i en stadig mer kompleks og hurtiggående verden. Det ligger mye kraft i våre overbevisninger, noe vi har sett til alle tider.

Tør du å innrømme at du må øve på noe?

Å innrømme at en trenger å øve på noe oppleves gjerne som en innrømmelse av at man ikke mestrer, noe som igjen er ubehagelig. Kanskje er dette spesielt vanskelig å akseptere når det gjelder de mykere sider av ledelse? Vi er jo alle mennesker, og dermed naturtalenter i å kommunisere effektivt, lytte og å forstå hvor andre befinner seg?

Tilbake til eksempelet. Vi vet at et godt alternativ er å trene på det som er vanskelig i en endringsprosess. Øve seg på dialog for å håndtere motstand, trene på vanskelige samtaler og tydelig kommunikasjon om hvor vi skal og hvorfor, samt involvere medarbeidere for sammen å finne ut hvordan vi lykkes.

Det fine med trening er at om du allerede er god, så risikerer du bare å bli bedre.