Kan vi måle oss til suksess?

What gets measured, gets done – eller? 

«What gets measured gets done,» sies det. Google ga meg 102 millioner treff på denne frasen. Det er ikke tvil om at budskapet har satt seg i den engelskspråklige ledelseslitteraturen, selv om det er noe mer uenighet rundt hvem som er opphavet til mantraet. Vi ser ideen komme til uttrykk i arbeidsdagen gjennom OKR-metodikk, SMARTe mål og fokus på kvartalsresultater. Og jovisst, det nytter å sette mål som en gruppe, men går fokuset på resultater ut over evnen til å vurdere hvordan vi jobber? 

Resultat eller prestasjon? 

Vi bruker ofte ordene resultat og prestasjon om hverandre, men ordboka peker på en viktig nyanseforskjell: Et resultat er utfallet eller virkningen av noe, mens en prestasjon er selve bragden eller ytelsen du gjør. Det at resultater er utfallet av noe betyr at vi heller ikke kan se resultater før vi ser bakover, og da er det for sent å gjøre noe for å påvirke det. Prestasjonen, derimot, er summen av alt det vi gjør hver dag, og denne kan vi påvirke.  

Vi må endre rammene 

Tenk deg følgende: Du sitter i et møte og diskuterer målene for antall salgsmøter det neste kvartalet. Resultatet fra forrige kvartal var litt lavere enn dere hadde håpet, men dette kvartalet skal dere bare gi jernet og klare det, så dere beholder samme mål. Deretter går dere tilbake til hverdagen og fortsetter i samme tralt som før. Kommer det til å bli noen endring? 

Det hjelper lite å bare henge opp plakater med månedens mål. Hvis vi skal prøve å påvirke resultatene, må vi gjøre noe med prestasjonene. Vi må altså endre på noe, og siden det er umulig (eller i alle fall ulovlig) å bare sprøyte inn mer kapasitet og overskudd i menneskene på en arbeidsplass, må vi gjøre noe med rammene rundt dem. Skal salgsteamet få mer tid til salg, må de kunne bruke mindre tid på noe annet. Skal HR bruke mindre tid på administrasjon, må vi ta i bruk smartere systemer. Skal vi gjøre det meste ut av ressursene vi har, må vi kanskje endre på rollebeskrivelser eller teamsammensetninger. Kanskje må vi også endre på strukturen i organisasjonen. 

Det vi gjør, får vi gjort 

Veien mot bedre prestasjon krever endringer, og endringer er ofte krevende, både for ansatte og ledere. Endringer møter ofte motstand i ulike former og på alle nivåer. Hele bedriftskulturer kan til og med være skrudd sammen sånn at man har et kollektivt fokus på resultater som gjør det vanskelig å få til en kultur for læring. Vår erfaring er likevel at det er mulig å endre etablerte vaner og tankesett i en organisasjon.  

Vi skal selvfølgelig ikke slutte å sette mål, for de kan gjøre godt for motivasjonen. Men vi bør legge mer vekt på alt det vi gjør for å nå målene. Det er tross alt det vi gjør som vi får gjort.