Å skaffe oversikt over virksomhetens totale kompetansebeholdning blir gjerne nevnt som et av flere virkemidler for å sikre endringsdyktighet. Dette stiller høyere krav til medarbeidernes bevissthet om egen kompetanse. Men hvor gode er HR, ledere og medarbeidere til å samtale presist om dette?
En virksomhets forutsetning for å lykkes med endring henger nøye sammen med medarbeidernes evne til å møte nye kompetansekrav. Leder og medarbeider har et felles ansvar for å sørge for at medarbeideren har faglig beredskap til å mestre nye situasjoner. Å ha faglig beredskap betyr at deler av den fagkompetansen man utvikler er anvendelig i flere situasjoner enn de man allerede kjenner. Den som erfarer at fagkompetansen er egnet i stadig nye situasjoner, utvikler en faglig trygghet for det ukjente.
Virksomhetens kompetansebeholdning
Hvorvidt en medarbeiders kompetanse er omsettbar henger naturligvis sammen med virksomhetens mål og krav, og kompetansebeholdningen i virksomheten for øvrig. Mange i HR peker på at det kan være vanskelig å skaffe et fullstendig bilde av all kompetanse virksomheten besitter. Ikke minst er det krevende å holde en slik oversikt oppdatert. I mange tilfeller står og faller saken på den enkelte medarbeiders evne til å vurdere og artikulere egen kompetanse.
Kompetansekartleggingssamtalen
AS3 Transition møter daglig virksomheter som står overfor større omstillinger, for eksempel ved ny organisasjonsmodell. Da kan det oppstå behov for kompetansekartleggingssamtaler. Vi opplever at mange virksomheter ikke har utviklet et felles vokabular for kompetanse, og ledernes erfaring med slik kartlegging er begrenset. Dette kan blant annet få følgende konsekvenser:
- Det blir vanskelig å sammenligne medarbeideres kompetanse
- Man innplasserer medarbeidere i feil rolle
- Man risikerer at bildet av virksomhetens kompetansebeholdning blir ufullstendig
Medarbeiderens bidrag
Det foreligger et maktforhold i kompetansekartleggingssamtaler som ledere og HR skal være seg bevisst. Fra medarbeiderens ståsted kan slike samtaler oppleves som skumle, nettopp fordi de kan bli utslagsgivende for medarbeiderens videre skjebne i virksomheten. Ved å forberede medarbeideren på kompetansekartleggingssamtalen kan man:
- Gjøre medarbeideren tryggere i en potensielt vanskelig samtale
- Trene medarbeideren i å sette ord på kompetansen sin og gjøre verdifull ubevisst kompetanse eksplisitt
- Avdekke karriereambisjoner og legge til rette for medarbeiderens karriereutvikling
- Synliggjøre kompetansekrav i forhold til virksomhetens framtidige behov
En treningssak
Gjennom workshops trener vi i AS3 Transition både HR, ledere og medarbeidere i gjennomføring av kompetansekartleggingssamtaler. En virksomhet vil ha stort utbytte av kompetansekartlegging og å øve på å snakke om kompetanse. En større innsikt i eksisterende kompetanse og et felles språk for den skaper bedre forutsetninger for å sette sammen effektive team. Man sikrer at kompetanseutviklingstiltak blir så målrettet som mulig. Og ikke minst motiverer klar tale om kompetanse den enkelte medarbeider til å ta større ansvar for egen karriereutvikling. Dette vil i sin tur øke virksomhetens sjanser for å lykkes med endring.
Kilde: Åke Dalins Veier til den lærende organisasjon (1999)
AS3 Transiton holder frokostseminarer om karriereutvilking i tillegg til flere spennende seminarer. Vi livestreamer også for de som ikke har mulighet til å delta.
