Fritt for å ta Kompetansesamtalen

I DN mandag 09.01.2017 skriver Eva Grinde om bruken av kompetansekartlegging i forbindelse med nedbemanningsprosesser.  Som leder av et rådgivningsfirma som har hjulpet til i mer enn 1000 nedbemanningsprosesser, mener jeg DNs lesere fortjener supplerende informasjon. 

Nedbemanning er krevende og forbundet med menneskelige og økonomiske omkostninger for medarbeidere og bedrift. Derfor er det viktig å planlegge og gjennomføre slike prosesser grundig. Lederutøvelse er en kritisk suksessfaktor for at både de gjenværende og de overtallige skal oppleve prosessen som legitim og god. Den subjektive opplevelsen av prosessen er avgjørende for at de overtallige kan komme seg raskt videre i sine karrierer, og for at de gjenværende kan legge prosessen bak seg og raskt skape fokus i arbeidet med å føre bedriften videre.

Hvordan sitte igjen med nødvendig kompetanse etter en nedbemanning

Noe av det mest krevende for ledelsen i nedbemanningsprosesser er å kunne nedbemanne på en måte som gjør at bedriften sitter igjen med nødvendig kompetanse slik at den overlever i fremtiden. Å utelukkende følge ansiennitetsprinsippet, sist inn først ut, er i dagens arbeidsliv det rene harakiri for konkurranseevnen.  Det er ikke slik at jo lengre du har arbeidet i en bedrift jo mer kompetent er du. Det er heller ikke motsatt. Derfor ser mange bedrifter det som helt nødvendig å bruke kompetanse som utvelgelseskriterie – ofte i kombinasjon med ansiennitet og sosiale forhold.

Der Grinde tar fullstendig feil er når hun skriver at «de eksterne konsulentene bidrar til å gi det hele et mer upersonlig preg. Det er kjærkomment for mange sjefer som mer enn gjerne går lange omveier for å slippe å være budbringer». Dette vil jeg på det sterkeste tilbakevise. Hensikten og effekten av konsulentbistanden er det stikk motsatte. Når bedrifter søker hjelp i slike krevende situasjoner er det fordi de nettopp er opptatt av å gjøre jobben selv, og ikke at de vil sette den bort til den type konsulent Georg Clooney spiller i filmen Up in the Air. Bedriftens bestilling er i 9 av 10 tilfeller å få hjelp til å forberede sine ledere til selv å ta de krevende samtalene og på en måte som viser respekt for den enkelte ansatte.

Kompetansekartleggingssamtaler er krevende

Ganske riktig som Grinde påpeker, opplever ledere kompetansekartleggingssamtaler som krevende. Gjennom opplæring og trening blir de tryggere på hvordan dette kan gjøres på en respektfull og god måte. Medarbeiderne på sin side har svært god nytte av bevisstgjøring på sine faglige og personlige kompetanser før de møter sin leder til en kompetansekartleggingssamtale. På denne måten er konsulentbistandens hovedhensikt å dyktiggjøre bedriften til selv å gjøre jobben og til å skape en så god prosess som mulig gjennom blant annet god involverende dialog mellom ledere og medarbeidere i en krevende situasjon. Utfallet etter denne typen bistand er ikke sjelden at majoriteten av både ledere og medarbeidere sier «fritt for å ta kompetansesamtalen».  

Kompetansekartlegging kommer til å være et viktig element i mange nedbemanningsprosesser fremover. Det finnes ikke noen vanntett vitenskapelig metode å gjøre dette på. Skjønn og vurdering vil alltid spille inn. Da er det nødvendig at ledere og medarbeidere bevisstgjøres og trenes på å gjøre det så godt som det er mulig å gjøre det. Alternativet kan fort bli dårlige prosesser hvor trynefaktor vektlegges. Det tjener ingen.