-av Kristin Weholt, karriererådgiver og coach, AS3
Se for deg at partneren din kom hjem en dag og sa: «Kjære, jeg vil skilles. Dette ekteskapet har ingen framtid. Men foreløpig kan du ta det helt med ro. Du trenger ikke flytte ut før 30. juni 2024. Fram til da vil alt være som før.» Hvordan hadde du reagert?
Når en medarbeider får vite at han eller hun er blitt overtallig, er mange av følelsene som oppstår de samme som ved et samlivsbrudd. Sorg, sinne, avvisning, forvirring og frykt for det ukjente. Nedbemanning vil alltid forårsake støy i virksomheten. Produktivitet og motivasjon vil falle, og faren for å miste nøkkelmedarbeidere er stor. Men håndtert på en god måte, kan man redusere disse ulempene en hel del. Tidsaspektet er her av stor betydning.
En betydningsfull, fremtidig endring
Eksemplet med paret som skal skilles bruker vi i AS3 gjerne når vi skal illustrere forskjellen på en endring og det vi kaller en transisjon. En endring er en forandring i ytre vilkår og rammer, og den kan typisk datofestes. En transisjon, derimot, er en indre tilpasningsprosess som starter idet man får kunnskap om en ytre endring man opplever som betydningsfull. Endringen i ekteskapet nevnt innledningsvis skjer først 30. juni 2024. Mens transisjonen starter umiddelbart. Den har flere motivasjonsmessige soner, hver med sitt emosjonelle og tankemessige innhold. Det er transisjonen som gjør at man taper produktivitet, motivasjon og nøkkelmedarbeidere.
Det lange, stille dramaet
Virksomheter som har trening i nedbemanning (de finnes dessverre – noen bransjer har vært hardt rammet de siste årene) vet at når prosessen skal i gang, må ledelsen sette av tid til forberedelser. Når så budskapet om nedbemanningen når den enkelte medarbeider, er det derimot en fordel at prosessen går raskt. Det kan være dramatisk der og da, men gjort på riktig måte er allikevel de økonomiske og emosjonelle kostnadene lavere enn ved det mer lavmælte, men lange dramaet i nedbemanningsprosesser som trekker ut.
Kostbare serietransisjoner
Noe av det viktigste vi jobber med i AS3 er å få virksomheter, ledere og medarbeidere gjennom transisjonen raskest mulig. Målet er å bevege den enkeltes følelser, tanker og adferd fra å være historisk rettet (dette har skjedd) til å bli framtidsrettet (jeg ser nye muligheter). I arbeidet vårt møter vi ofte virksomheter som går gjennom en hel serie av transisjoner fordi alle detaljene i nedbemanningsprosessen blir gitt dryppvis over en periode på mange måneder. Noen typiske opplysninger som hver for seg kan sette i gang en transisjon er:
- At det skal skje en nedbemanning
- Hvilke deler av virksomheten som er berørt
- Hvilke medarbeidere i disse delene som er berørt
- Når disse medarbeiderne blir fristilt fra arbeidsplikt
Dette utgjør potensielt fire transisjoner for ett enkelt menneske! Hvis du som arbeidsgiver tror at du gjør den overtallige medarbeideren din en tjeneste ved å la vedkommende stå lenge i stillingen sin, slik partneren din lar deg bli boende til 30. juni 2021, tar du feil. Du holder medarbeideren igjen fra å ta fatt på framtiden sin.
Når informasjonen må ut
Det er ikke alltid slik at en virksomhets ledelse kan velge når medarbeiderne får vite om nedbemanningen og alle dens detaljer. Begrunnelsen for nedbemanningen kan være et offentlig politisk vedtak, en flytteprosess eller en virksomhetsoverdragelse. En hel del interessenter kan ha behov for å vite om disse endringene lenge i forveien. Det er vanskelig, og ikke alltid ønskelig, å holde denne informasjonen tilbake overfor medarbeiderne. Men i den grad en virksomhets ledelse har innflytelse på tidsaspektet i nedbemanningsprosessen, anbefaler vi at det brukes tid på planleggingsprosessen, men at informasjonsflyten og selve nedbemanningen går raskest mulig.
Og har man ikke innflytelse på tidsaspektet? Vel, så finnes det tiltak man kan iverksette for å opprettholde produktivitet, motivasjon og beholde nøkkelmedarbeidere mens man venter på slutten.
Trenger du hjelp med nedbemanning?
Se denne korte videoen fra AS3
AS3 hjelper medarbeidere og ledere gjennom jobbrelaterte endringer.
Nedbemanningsprosesser bør håndteres på en god måte. Vi vet hvordan.
Outplacement for overtallige medarbeidere og ledere fører til ny og ønsket jobb.
Hvordan sørge for å opprettholde produksjonen, ivareta medarbeidere og bevare bedriftens gode omdømme.
AS3 har konkrete verktøy for å sikre en god nedbemanningsprosess.
få profesjonell hjelp til nedbemanning