Permiteringsordningen Nedbemanne i kjølvannet av en permittering

Maja Vikan
Seniorrådgiver AS3 Transition

Eirin Simonsen
Advokat og partner i Brækhus

Den ekstraordinære permitteringsordningen har under pandemien blitt utvidet gang på gang, og 8. september 2021 ble det kjent at den forlenges igjen ytterligere en måned. Allikevel nærmer vi oss en situasjon hvor denne går mot slutten. Arbeidsgivere må nå gjøre en jobb for å stå på riktig side av loven når de menneskelige ressurser tas ivaretas.

Endrede forbrukervaner, opphør av kontrakter med kunder og annen endring i næringslivet har for flere selskaper ført til et mer varig nedsatt behov for arbeidskraft. Flere arbeidsgivere ser nå at arbeidsmengden har minket betraktelig og forstår nødvendigheten av varig nedbemanning.

Fra permittering til nedbemanning krever en rekke sjekkpunkter for å sikre en god prosess, samt at det vil være et tyngre lovverk som må overholdes.

Permittering er kun en løsning ved midlertidig bortfall av arbeid. Så snart arbeidsgiver avdekker et mer varig bortfall, skal de berørte ut av permitteringsordningen. Tiden har nå kommet til at det må vurderes en nedbemanningsprosess der oppsigelse iverksettes.

Unngå snarveier

Det er ikke bare å nedbemanne de som allerede er permittert. Dette er to ulike virkemidler en arbeidsgiver har for to ulike situasjoner som ikke må blandes. Ved nedbemanning krever loven en ny runde med vurdering av utvelgelseskriterier, kompetansekartlegging, drøftelsesmøter, etc.

Det er særlig 4 punkter som er sentrale for å sikre verdig gjennomføring av nedbemanning etter permittering:

1. De berørte skal ut av permitteringsordningen og lønnsplikten for arbeidsgiver inntrer.
2. Husk å vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten.
3. Interesseavveiing må dokumenteres og de ansatte må lyttes til før beslutning tas.
4. Fortrinnsrett til ny ledig stilling kan være en port inn igjen for oppsagte arbeidstakere.

Anbefalte tiltak for å hindre uro i organisasjonen

1. Det hele starter med en forsvarlig saksbehandling og kontinuerlig dokumentasjon på hva som er vurdert. Rasjonale og grunnlaget for nedbemanning drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig, og det skal foreligge saklig grunn for de valg som gjøres. 
2. For de som blir direkte berørt, er det nyttig å tilby outplacement. Grunnen til dette er for å sikre at de kommer seg raskt inn i en positiv økonomisk situasjon preget av trygghet og trivsel. Dette er særlig viktig dersom arbeidstakerne kommer fra en lang periode som permittert. Mange har levd i håpet om å komme tilbake der de var og lent seg på at permittering er en midlertidig ordning. Dette er personer som nå har vært uten et arbeidsmiljø og meningsfylte oppgaver over en lengre periode, da kan det være ekstra krevende å starte med jobbsøking. 

3. I kjølvannet av en nedbemanning opplever flere ledere og HR at lufta er litt «ute av ballongen» og de behøver en pause. Risikoen blir da at de gjenværende medarbeiderne mister motivasjon, føler seg glemt og begynner kanskje å titte seg om etter nye muligheter utenfor bedriften. Vær derfor transparent med de ansatte om veien videre for selskapet, sikre at de gjenværende vet at de er ønsket med og at de er en del av noe større.

4. Tilby coaching til ledere og medarbeidere for å motvirke usikkerhet og produktivitetsfall. Noen har kanskje fått endrede arbeidsoppgaver eller nytt ansvar som krever ekstra oppfølging. I tillegg kan reaksjonen av en endring også dukke opp i etterkant, da er det nyttig å ha noen utenfor selskapet å sparre med. 

5. Fortsett også en god dialog med tillitsvalgte. Dette er en nøkkel til enhver god endringsprosess, hvor du som leder få avdekket om det er grupper av ansatte som føler seg usikre, både under og etter omstillingen. Evaluer gjerne i fellesskap med de tillitsvalgte hvordan prosessen ble håndtert og hva som er viktig for de i den nærmeste perioden.