Hvordan planlegge en God nedbemanningsprosess

Grundig planlegging sikrer en god nedbemanning

Det knyttes store risikoer til nedbemanninger. Nøkkelpersoner slutter, produktiviteten og motivasjonen blant til ansatte synker og risikoen for rettsaker er til stede om man ikke har de juridiske aspektene på plass. Grundig planlegging før en nedbemanningsprosess er derfor avgjørende for å få en verdig og respektfull prosess for alle berørte.

Når vi i etterkant av en nedbemanningsprosess spør HR og ledere om hva de ville gjort annerledes får vi som regel alltid det samme svaret: De ville brukt mer tid på planlegging og vært tydeligere gjennom hele prosessen.

Etter mange års erfaring innen omstilling og nedbemanning har vi erfart at det er flere faktorer som må tas hensyn til når en nedbemanning er et faktum. Her er noen eksempler på spørsmål og temaer vi anbefaler ledere og HR å tenke gjennom før man går i gang med en nedbemanningsprosess:

•          Hva er bakgrunnen for nedbemanningen?
•          Hvordan ser utvelgelseskriteriene ut?
•          Hvem skal gjennomføre drøftelsessamtalene?
•          Planlegg drøftelsessamtalene godt
•          Hvilke verdier skal legges inn i nedbemanningsprosessen?
•          Hvordan er holdningen blant ledelsen og HR til å gjennomføre en god og ordentlig prosess?
•          Hvordan skal man håndtere ledere som blir sagt opp?
•          Hvordan skal dagen når allmøtet finner sted håndteres?
•          Hvordan håndterer man medarbeidere som ikke blir nedbemannet?
•          Hvordan sikrer man en verdig avslutning for den enkelte overtallige?

Bjørn Solend

Bjørn er partner og seniorrådgiver i AS3, og jobber til daglig med å hjelpe bedrifter før, under og etter nedbemanningsprosesser. Han har lang og bred erfaring innen omstilling og nedbemanning og hjelper HR og ledelsen med å gjennomføre en god nedbemanningsprosess.