Individuelt ansvar Tar dine medarbeidere individuelt ansvar?

av Bjørn Solend - Partner og Seniorrådgiver i AS3 Transition

Bjørn har arbeidet som rådgiver i mer enn 20 år der han har rådgitt og coachet ledere og medarbeidere innen ulike jobbrelaterte endringer. Han har vært prosjektleder for ledelse og HR i et bredt spekter av endringsprosesser. Når det gjelder samarbeid med ledergrupper og HR har han ofte arbeidet med ledere som ønsker medarbeidere som tar eget initiativ og ansvar; medarbeidere som ser utfordringer og gjør noe med dem. 

Med lang erfaring innen jobbrådgivning og coaching møter jeg ofte mennesker som ikke føler seg sett og verdsatt av sin virksomhet. Er det mulig å kombinere krav til individuelt ansvar med følelsen av at medarbeiderne er en del av et fellesskap og føler seg sett?

Hvordan får man til individuelt ansvar og kollegial samhørighet? Nedenfor ønsker jeg å gjøre et forsøk. Forsøket består i å skape en modell som gjør at vi lettere kan åpne øynene for individuelt ansvar og kollektiv samhørighet. Dette gjør at vi på en bedre måte kan analysere disse utfordringene og se hvor skoen trykker. Dermed kan man sette inn riktige tiltak.  

Medarbeidere har ansvar for egen utvikling og karriere. Samtidig må virksomheten og dens ledere ta vare på den enkelte medarbeider, utvikle personen og beholde nøkkelmedarbeidere så godt det lar seg gjøre. Medarbeidere må stadig tilpasse seg nye endringer og kontinuerlig tilegne seg kunnskap for å bli med på de endringer som skjer. Endringer stiller krav til individuell tilpassing og det er vanskelig å forestille seg at endringen skjer uten at medarbeiderne tar aktive valg om å bli med på endringen.

I dagens arbeidsmarked der vi ser kontinuerlige endringer er det nødvendig å få alle medarbeiderne og lederne til å arbeide mot et felles mål. Man må som bedrift og leder vise retning og få medarbeiderne med på strategien til virksomheten. Man må ha med alle - men hvordan får man det til? Hvordan skal man kunne ha fokus på medarbeidernes individuelle ansvar og det kollektive ansvaret i en endringsprosess?

La oss tenke at vi lager noen spørsmål til en gruppe medarbeidere som skal få frem variabelen kollektiv samhørighet og krav til individuelt ansvar.

Kollektiv samhørighet

Om man ser for seg en variabel som heter kollegialt samhørighet der man stiller medarbeiderne spørsmål som:

•          På vår arbeidsplass føler alle seg inkludert
•          På vår arbeidsplass er vi åpne mot folk som er annerledes
•          På vår arbeidsplass har vi en kultur for å dele kompetanse på tvers av enheter
•          På vår arbeidsplass er vi organisert slik at vi i stor grad klarer å samarbeide godt
•          På vår arbeidsplass får vi mye tilbakemelding på den jobben vi gjør

Hensikten er å få frem fellesskap, toleranse, inkludering og samarbeid. Fokus er å måle om medarbeiderne opplever å føle seg trygge, ønsker å hjelpe andre og være en del av noe større.  La oss si at dette er sentralt for at virksomheter skal lykkes i å nå sine mål, ha en bærekraftig utvikling og gjennomføre de endringer som kreves.

Individuelt ansvar

Videre har vi en annen variabel som vi kan kalle individuelt ansvar. Der stiller vi medarbeiderne spørsmål som;

•          Mine kollegaer forventer at jeg selv bidrar til hvordan jeg kan gjøre jobben min best mulig
•          Mine kollegaer forventer at jeg er åpen for nye måter å gjøre jobben min på
•          Mine kollegaer forventer at jeg utvikler min kompetanse for å gjøre en best mulig jobb
•          Mine kollegaer forventer at jeg beskriver og vurderer det jeg gjør
•          Mine kollegaer forventer at jeg prøver ut nye måter å gjøre jobben på

Hensikten er å få frem at det er krav til enkeltmedarbeideren, og at han/hun tar ansvar.

Nå har jeg hittil forsøkt å få frem spørsmål og aktiviteter som synliggjør kollektiv samhørighet og individuelt ansvar. Hva skjer når vi trekker disse to variablene sammen i en tabell? Kollektiv samhørighet er x aksen og individuelt ansvar er Y-aksen. Vi får da frem, meget grovt, et sett med fire forskjellige typer av medarbeidere.  

Fire typer medarbeidere

Alle virksomheter ønsker selvsagt talentet som tar ansvar og opplever seg som en del av felleskapet. Utfordringen er hvordan man får alle "typer" medarbeidere til å ta dette ansvaret - og bli et talent. De fleste av oss ønsker selvsagt å være et, men i undersøkelser jeg selv har vært med på å gjennomføre, er det mange medarbeidere som svarer slik at de kommer inn under alle de ulike arketypene.

Hva kan vi så lære av denne måten å se verden på? Hvordan få kombinert individuelt ansvar og kollektiv samhørighet slik at vi alle blir et talent? Svaret er selvsagt ikke enkelt, men kanskje vil det hjelpe å ha perspektiv som synliggjør utfordringene  rundt de ulike arketypene. Hvordan få "klageren" til å ta ansvar og føle seg som en del av fellesskapet? Hva må lederen gjøre med den enkelte? Hva må den enkelte gjør med seg selv? Hvordan kan virksomheten tenke enda mer systematisk på dette området?

Modellen over er et forsøk på å skape et enkelt analyseverktøy som får HR og den enkelte leder til å fokusere på problemstillinger rundt fellesskap og individuelt ansvar. Videre kan man stille seg nye spørsmål å få opp bedre fakta som gjør nye tiltak mer treffsikker på få kombinert fellesskapets krav og individets ansvar på en enda mer effektiv måte.