Tydelig ledelse krever en Modig leder

-skrevet av Bjørn Solend

Det er tirsdag formiddag og tid for ledercoaching igjen. Jeg er spent, for sist vi snakket sammen var det for å forberede henne på en samtale med den vanskelige medarbeideren. Vi brukte nesten hele forrige time på denne medarbeideren; hvordan han hadde sluntret unna oppgaver og underprestert over lang tid, spesielt de siste ukene. Likevel opplevde jeg en endring i henne gjennom samtalen. Anklager om latskap og dårlig oppførsel ble gradvis lagt til side, og hun ble med meg inn i refleksjoner over hvorfor situasjonen hadde oppstått og hva den vanskelige kanskje strevde med. Gjennom samtalen la jeg merke til at stemmen hennes ble mildere og skuldrene mer avslappet. På vei ut av rommet fikk hun likevel et bestemt drag over fjeset. Hun kledde på seg den mørke dressjakken, før hun snudde seg mot meg. I samme øyeblikk kom heisen, og jeg var på vei inn i den da hun tok ordet igjen. «Jeg trenger å bli tydeligere,» konkluderte hun. «Må vise ham hvor skapet skal stå.» Heisdøren lukket seg.

• Følg med på våre spennende seminarer og webinarer med temaer som omstilling, endring, nedbemanning og digitalisering og meld deg på

Hvordan være en modig leder?

Hun kommer inn i rommet, og jeg ser med en gang at det er noe hun ønsker å fortelle meg. Ryggen er rakere enn den pleier og blikket hennes ivrig. Det hadde begynt med at den vanskelige hadde levert en rapport, full av mangler og langt under det som var forventet av ham. Igjen. Hun hadde som vanlig blitt sint, men i stedet for å bite tennene sammen og overta jobben selv, hadde hun denne gangen gitt ham tydelig beskjed. Jeg fikk ikke samtalen referert i detalj, men budskapet må ha vært omtrent følgende: «Du gjør ikke jobben din skikkelig. Du skaper dårlig stemning rundt deg, og jeg forventer at du leverer mye bedre enn dette. Ferdig snakka». Selv om ordlyden kanskje var noe mindre direkte, var det helt klart dette som ble formidlet. Lederen var åpenbart stolt da hun fortalte meg dette. Hun hadde endelig klart å være tydelig og stå opp for seg selv.

Som rådgiver og coach har jeg stått i denne situasjonen mange ganger. En leder føler seg tråkket på eller lite respektert av en medarbeider som ikke gjør jobben sin godt nok. Svake medarbeiderprestasjoner får dessuten direkte konsekvenser for en selv som leder, enten i form av dårlige sluttresultater eller fordi lederen selv blir sittende med jobben. Da er det helt naturlig å bli sint. Sinne er en følelse som nettopp er til for å hindre at andre tråkker over grensene våre. Vi blir sinte for å markere oss, og for å unngå å bli utsatt for overtramp igjen. Problemet er at denne typen atferd sjelden er hensiktsmessig når man skal prestere gjennom andre, som jo er essensen i ledelse.

• Coaching hos AS3 - Coaching som et utviklingsverktøy

Medarbeidere verdsetter tydelig ledelse

Tydelig ledelse er riktignok en av de viktigste kvalitetene medarbeidere verdsetter hos sine ledere. Forventninger bør være tydelig formulert og kommunisert. Dessverre er det mange som tenker at tydelighet er det samme som å heve stemmen, bryske seg og lukke for innspill. Nok er nok og jeg bestemmer. I beste fall kan dette gi medarbeiderne et spark i retning av å jobbe hardere, i frykt for at det samme ubehaget skal oppstå igjen. Jeg har imidlertid ikke kommet over noen forskning som viser at de hardeste sparkene gir den beste motivasjonen – heller tvert imot. Jo mer ledere «viser hvor skapet skal stå» uten virkelig å lytte til den andres perspektiv, desto større blir motstanden. Motivasjonen blir mindre genuin og relasjonen mellom leder og medarbeider blir enda svakere enn den var. Kanskje vil du oppnå en følelse av kontroll der og da, men i det lange løp vil du tape respekt og viljen til å la seg lede av deg. Et nyttig kontrollspørsmål kan være: Hvis jeg selv var i en situasjon der jeg ikke presterte optimalt, hva ville jeg trengt fra min leder? Personlig mener jeg at de beste lederne er de som klarer å balansere tydelige krav med omsorg og tillit.

Jeg kaller dem de modige lederne, og de kjennetegnes ved at de:

1. Tør å stille spørsmål de ikke har svar på, for eksempel om hvorfor prestasjonene har gått ned den siste tiden. Ikke for å straffe, men fordi man har en genuin tro på at mennesker vil gjøre sitt beste hvis de får muligheten.
2. Er nysgjerrige på hva som motiverer og demotiverer den enkelte medarbeider. De våger å gi inn i samtaler med den enkelte om hvilken betydning dette har for dem i jobben.
3. Setter ord på hva de selv synes er utfordrende i jobben, og dermed signaliserer at man ikke trenger å skjule sine svakheter.
4. Stiller tydelige krav til medarbeiderne sine, men følger dem tett opp og støtter dem der det trengs.
5. Er ambisiøse på sine medarbeideres vegne. De strekker seg for å gi medarbeiderne utfordring, tillit og trygghet – i det omfanget som skal til for at den enkelte skal lykkes i sin jobb.

Hvordan kan AS3 hjelpe deg til å bli en modig leder?

I AS3 bistår vi ledere i å håndtere vanskelige personalsaker på en konstruktiv og langsiktig måte. Vi tror på at mennesker i bunn og grunn ønsker å gjøre en god jobb, men at arbeidslivet noen ganger krever en annen type atferd enn det arbeidstakeren finner naturlig. Det kan være at leder og medarbeider har ulike oppfatninger av hva jobben innebærer, at forventninger har blitt brutt eller at kravene i jobben har endret seg. Dette kan det være vanskelig å håndtere på egen hånd. Medarbeideren trenger ofte noen å snakke med, gjerne en fortrolig ressurs i HR eller en ekstern rådgiver. For lederen vil det være nyttig å trene seg på de gode, konstruktive samtalene, gjerne sammen med en ekstern rådgiver eller coach.