-skrevet av Jannecke Bugge, seniorrådgiver i AS3 Transition
Et av vinterens mye brukte ord er «Sluttpakke». Meningene er mange om hva som er en god sluttpakke. Jeg overhørte en diskusjon på bussen i forrige uke mellom to som prøvde å bli enige om hva som er en god sluttpakke. Det fikk meg til å tenkte at det er mange forhold som har påvirkning på hvordan en som er overtallig opplever den løsningen han eller hun blir tilbudt.
Ulike sluttpakker
Mediene er kritiske til formene på sluttpakker som blir valgt og forsøker å definere en virksomhet etter hvilken type pakkeløsning som blir benyttet. Det er lett å være kritisk. Jeg velger å tro at de fleste arbeidsgivere ønsker at det skal gå bra med de ansatte. Målet vil være å beholde gode relasjoner til alle parter; de overtallige, de ansatte som skal drive bedriften videre, samt tillitsvalgte, kunder og aksjonærer.
Omorganisering, effektivisering og nytenkning er nødvendig flere steder for at bedriftene skal overleve og arbeidsplasser opprettholdes. Ledere i virksomheter som må nedbemanne, står overfor mange dilemmaer og utfordringer:
- Er et frivillig tilbud om sluttpakke egentlig frivillig tvang?
- Er ansiennitet eller kompetansekartlegging mer rettferdig?
- Hvem skal måle kompetanse og objektivt avgjøre hvem som har kompetansen man trenger videre?
- Blir våre ansatte bedre rustet til å søke ny jobb hvis de selv får ta valget om å slutte?
- Hvordan forsikrer vi oss om at informasjonen er så god at de ansatte ikke begynner å spekulere i om ledelsen eller egen nærmeste leder har en skjult agenda?
Hva er en god sluttpakke?
Min påstand er at om en sluttpakkeordning er god eller ikke, er tilnærmet umulig å enes om. Nedbemanning er en løsning som noen ganger er nødvendig. Vi må minne oss om at det i bunn og grunn skyldes forhold ved virksomheten.
Mange virksomheter sammen med tillitsvalgte velger at medarbeideren selv kan søke om sluttpakke. Arbeidsgiver slipper da å definere hvem som må slutte, selv om de ofte i slike prosesser sier at de kan si nei til den som søker. Det er en løsning for virksomheten å gi muligheten til mange eller alle, og håpe at de som ikke har riktig kompetanse selv tar valget. En frivillig sluttpakke kan være bra for medarbeidere som velger å oppleve dette som en mulighet, mer enn å bli presset ut. Dersom mennesker får muligheten til å velge, kan det være lettere å gå videre med både selvfølelse og selvtillit til egen kompetanse i behold.
«Jeg er god, det var bare ikke plass til meg lenger, på grunn av forhold ved virksomheten».
Sluttpakke eller penger?
Vi opplever at mange ansatte som får tilbudet, starter å spekulere i om de selv er en som virksomheten ønsker å ha med videre eller ikke. Alle som søker om sluttpakke kan ikke innvilges dette. Hva ville skje dersom 20.000 av Statoils ansatte søkte om sluttpakke?
Hvis en ansatt søker sluttpakke, fordi vedkommende ønsker å finne jobb et annet sted, men ikke får innvilget søknaden, da har virksomheten en lite motivert ansatt på lønningslista. Dersom den ansatte derimot tenker at «jeg vil fortsette å jobbe her dersom virksomheten vil ha meg, men jeg vil ikke være her hvis jeg ikke er ønsket», så vil utfallet bli annerledes, både for den ansatte og virksomheten.
Det er mange forhold som påvirker opplevelsen til en ansatt som blir overtallig, så diskusjonen om hva som er en god løsning ser jeg ikke et entydig godt svar på.
Karriereveiledning som en del av sluttpakke
Dersom du mister jobben, kan det for mange sammenlignes med å gjennomgå et samlivsbrudd eller miste et familiemedlem. Det kan oppleves som en livskrise. En viktig trygghet opphører, det vi har identifisert oss med blir borte. DN skrev i forrige uke om «Jobbtap rammer menn mye hardere». Når vi mister noe som er betydningsfullt i livet, er det viktig å ha en god rådgiver. Noen som kan støtte oss i det vi, frivillig eller helt ufrivillig, blir nødt til å ta tak i. En rådgiver kan gi støtte i den personlige endringsprosessen (transisjonen – se tidligere AS3 blogger), og gi viktig innsikt i hvordan man best mulig håndterer dagens stillingsmarked.
Det å gi hjelp til selvhjelp viser seg å ha god effekt og større verdi over tid.
For virksomheten er det en måte å bygge merkevaren ved å gjøre en handling som tydelig viser at den ønsker at overtallige medarbeidere ser fremover og dermed investerer i noe som hjelper dem i å komme videre.
Gir du de ansatte valget mellom en rådgiver og en måned ekstra lønn, velger mennesket av natur det som tilsynelatende er trygt. Hjernen er skapt sånn. Penger i banken. For det andre alternativet har ingen garanti.
Sier du derimot til de overtallige at virkosmheten ønsker å sende med noe mer enn penger i lomma, enten det er kun oppsigelsestid eller en større økonomisk kompensasjon, gir du dem muligheten til å få kompetanse til å søke ny jobb. Et kart til å finne veien videre.